El Supremo analizará si deben pagarse las horas presenciales de una interna de hogar

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León estimó parcialmente, en octubre de 2018, la demanda de la trabajadora, y elevó la cantidad de la indemnización que le correspondía por un año de los 1.601 euros, fijados por el juez de lo Social de instancia, hasta los 6.787. Su anterior empresa recurrió el fallo en casación, ya que no asumen los conceptos de protección dictados por la Unión Europea, en los que se considera que el tiempo presencial o de localización de un trabajador deben ser tenidos en cuenta a la hora de la retribución por el empresario.

La Sala de lo Social del Supremo, integrada por tres magistrados, dictó el pasado 11 de julio una providencia en la que acepta este caso y dice que oirá a la empresa recurrente (Sayl Valladolid-Apoyo Familiar) en este procedimiento, cuyas consecuencias, de ser reconocido el derecho de la interna, podrían trasladarse a centenares de empleadas que viven en las viviendas de las personas a las que cuidan.

En Valladolid trabajan más de un millar de empleadas de hogar o cuidadoras domésticas, con diferentes jornadas y tipos de contratos suscritos tanto con empresas mercantiles como con las familias de personas dependientes.

En este caso, K. I., una joven de Bulgaria, empezó a trabajar por cuenta ajena en agosto de 2016 para una empresa cuya actividad principal es atender en sus domicilios a personas necesitadas de cuidados.

Según la sentencia del Juzgado de lo Social número 4, en su contrato a tiempo completo figuraban 40 horas semanales, de lunes a sábado, con los descansos legales correspondientes al grupo profesional de «asistente personal o persona de compañía». Por este trabajo, se le pagaban 1.180 euros al mes, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Bajo la contratación como «servicio de interna», el horario presencial que se le fijó iba desde el domingo a las 21:00 horas hasta el sábado siguiente a las 12:00 horas, y con un descanso diario de dos horas de lunes a viernes, de las 16:00 a las 18:00 horas. Se le autorizaba a salir del domicilio. La comida y la pernoctación en la casa eran por cuenta de la familia.

Entre las tareas que debía de realizar estaban los cuidados personales de la mujer, su aseo personal, el control de la medicación, acompañarla al médico, pasearla, y otras gestiones. Además, su estatus laboral incluía la limpieza de la casa, lavado y planchado de la ropa, preparación y cocinado de los alimentos. La empresa garantizaba las vacaciones y la sustitución por otra persona en caso de bajas médicas.

Según la sentencia, en mayo de 2017 la trabajadora acordó con una sobrina de la enferma, que había sido designada tutora de la misma, que se quedase a dormir también los fines de semana en el piso de su tía, donde la empleada podía disfrutar de comida y del uso de los servicios comunes de la vivienda.

El fallo recoge que la anciana se perdió un día en el intervalo de dos horas por la tarde en las que la cuidadora no se encontraba en el domicilio. La familia decidió contratar para ese tiempo a otra persona.

Sin embargo, la relación laboral con esta empleada de hogar, licenciada en Ciencias Económicas, se complicó cuando el 7 de octubre de 2017 K. I. informó a su empresa de que tenía que viajar a Bulgaria, ya que su madre estaba muy enferma, y necesitaba verla. Aunque la familia le ayudó a buscar un billete de avión para su país, cuando llegó, el 8 de octubre, su madre había fallecido.

En la sentencia del TSJ se recoge que a su regreso a España, el 10 de octubre, la mercantil le comunicó que estaba despedida, alegando como motivos «incompatibilidad de caracteres con el usuario» y poniendo a su disposición el finiquito (425 euros). El 12 de octubre se le dio de baja en la Seguridad Social.

Aunque el bufete jurídico de la trabajadora defendió en el Juzgado de lo Social de Valladolid la declaración del despido nulo, por vulneración del derecho fundamental a la integridad moral «y el desprecio con que la empresa la trató al tener que dejar su trabajo para ir al entierro de su madre (...) y por la cantidad de horas que se le hacía trabajar», el magistrado de instancia solo estimó el despido como improcedente, con una indemnización de 1.601 euros por el año trabajado.

El Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho a cuatro días de permiso por fallecimiento o enfermedad cuando el empleado tenga que desplazarse.

Pero este caso que analizará el Supremo también llegó al ámbito penal. El Juzgado de Instrucción número 1 de Valladolid no apreció, en junio de 2018, un posible delito por las condiciones de la empleada. El juez señaló en su auto que «el contenido de la denuncia puede suponer una discrepancia laboral, pero nunca un delito, a la vista de la correlación entre las funciones de una interna y la propia denuncia», dijo el juez.

La reclamación judicial de esta empleada búlgara no se quedó aquí, ya que tras recurrir al TSJ, el alto tribunal regional le dio la razón parcialmente en octubre de 2018 sobre la aplicación de los tiempos de descansos y el horario presencial de la trabajadora.

Los magistrados aceptan la doctrina de la Unión Europea por las directivas del 2003 y 2015, en las que se establece que «el tiempo de presencia en casa ha de considerarse como tiempo de trabajo presencial». Este pronunciamiento se produjo en febrero pasado por el caso de un bombero belga que reclamó a un ayuntamiento de ese país una compensación económica puesto que estaba obligado a estar localizable en su casa, para poder acudir al trabajo en ocho minutos.

Según el TJUE, el artículo 2 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que «el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio, con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse tiempo de trabajo».

Recuerda además otra disposición del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, que deben interpretarse en el sentido de que los Estados miembros de la UE «no pueden establecer excepciones, con respecto a determinadas categorías de bomberos contratados por los servicios públicos de protección contra incendios, al conjunto de obligaciones derivadas de esta Directiva».