Javier Azorín: «Atraer y formar a profesionales de la energía del futuro es postar por las nuevas tecnologías»

Hace unos cinco o seis años, en Iberdrola decidimos apostar por incluir tecnología y metodologías innovadoras en materia de formación. Apostamos por la realidad virtual, la realidad táctil inmersiva, los hologramas, los gemelos digitales... porque entendimos que las nuevas tecnologías nos harían ser más eficientes, ayudan a acortar las curvas de aprendizaje y a tener un mayor impacto en el empleado. Atraer y formar a profesionales de la energía del futuro es apostar por las nuevas tecnologías, de esta manera se consigue que aprendan de una forma atractiva y más rápida. Año tras año seguimos innovando e introduciendo nuevas metodologías que hacen mucho más sencillo el aprendizaje de nuestros empleados. En Iberdrola formamos a la nueva generación de profesionales de la energía para que la transición energética sea una realidad.

–¿Cómo lleváis a cabo la identificación de las competencias profesionales que vais a necesitar a medio / largo plazo para cumplir los objetivos estratégicos de la compañía? 

–A través de un análisis interno con nuestros negocios y líneas estratégicas, valoramos lo que necesitan para cumplir con los objetivos de la compañía, apoyado en un modelo de comportamientos estandarizado, sólido y ajustado la realidad de la empresa, que garantiza la vertebración de las competencias con las posiciones. Es un sistema en constante revisión y evaluación para ajustar las necesidades internas al mercado laboral. Se trata de un proceso que nace de la parte corporativa de la compañía, liderada por RRHH y que asegura la homogeneidad de los resultados. A través de diferentes reuniones con los líderes de los negocios, se han ido definiendo las competencias y sus correspondientes niveles vinculados a cada posición. Todo el proceso se ha estructurado y definido de manera interna para asegurar la completa transferencia de conocimiento desde el negocio.

–¿Cuáles son las principales competencias/capacidades que Iberdrola necesitará en el futuro?

–Dentro de las soft skills: capacidad analítica, comunicación y curiosidad. Y entre las hard skills: big data y data mining, machine learning, automatización e IoT, redes inteligentes y smart solutions.

–¿Cómo evaluáis las actuales capacidades / competencias de los empleados? 

–Disponemos un modelo de comportamientos en el que anualmente los empleados, junto con sus responsables, revisan sus competencias y capacidades, elaborando un plan de desarrollo personal (PDP). Los empleados que forman parte de este proceso realizan un cuestionario de autoevaluación donde se nivelan los comportamientos, identificando aquellos en los que hay que desarrollarse y aquellos que figuran como fortalezas. Posteriormente existe una reunión de contraste con sus responsables para establecer su plan de desarrollo anual.

–¿Qué acciones concretas de reskilling, upskilling o newskilling estáis llevando a cabo para vuestros empleados? 

–Debido al sector y a que lideramos la transformación energética, tenemos unas necesidades de recapacitación con unos estándares muy altos. Para ello contamos con unos potentes planes de formación técnica, en habilidades y en capacidades estratégicas, que desarrollamos en nuestro CAMPUS de formación e innovación de San Agustín del Guadalix, que es estandarte y pionero dentro del ámbito de la formación en el sector energético, por nuestras metodologías y herramientas innovadoras. Contamos con programas de coaching, mentoring digital y un amplio catálogo de recursos de autodesarrollo (podcast, libros digitales, videos, microlearning….), albergados en nuestra propia plataforma de desarrollo y accesibles para todos los empleados. Adicionalmente, Iberdrola está liderando junto con otras empresas del IBEX un programa de recapacitación para Green Jobs y empleos digitales, dentro del paraguas de la ERT, con un compromiso de llegar a miles de personas en los próximos años.

–¿Qué beneficios crees que aportan estas iniciativas para Iberdrola?

–Sin duda, el mayor ajuste del empleado a la posición gracias a su mejora en la empleabilidad y mejor desempeño en la misma que provoca la recapacitación hace que exista un mayor engagement.

–¿Utilizáis este tipo de acciones para el talento senior?

–Se trata de un proceso transformador que no tiene en cuenta la edad o experiencia del empleado, sino que se realiza, como decía antes, en función del análisis de necesidad entre la posición y la estrategia del negocio. En Iberdrola el talento no tiene edad y, si bien apostamos por la incorporación de nuevos profesionales jóvenes, creemos firmemente en el valor diferencial que nos aportan los que más tiempo llevan en la casa.

–¿Qué hacéis para retener el mejor talento actual de la organización, los high potentials? 

–Uno de los mayores retos a los que nos enfrentamos es, sin duda, la de fidelizar el talento de nuestros mejores empleados. Para ello contamos desde hace varios años con un programa de HIPO´s donde se identifica y establecen planes individualizados de desarrollo anual para este colectivo. Igualmente, tenemos identificados a aquellos empleados críticos que por su conocimiento específico o desarrollo de determinadas habilidades tienen un acercamiento diferencial por parte de la empresa.

–¿Cómo ayuda la tecnología en este proceso de detección y formación en capacidades del talento interno?

–Desde nuestro CAMPUS de innovación y formación nos apoyamos en las últimas tendencias metodológicas y herramientas formativas como son realidad virtual, realidad táctil inmersiva, gemelos digitales y espacios innovadores para impartir formación, que ayudan a acortar las curvas de aprendizaje, ser más eficientes y tener un mayor impacto en el empleado.

• Temas
• Energía solar
• ciencia
• Iberdrola
• Innovación